Aufhebungsvertrag statt Kündigung 2026

Ein Aufhebungsvertrag statt Kündigung ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis durch gegenseitiges Einvernehmen beendet. Im Gegensatz zur einseitigen Kündigung erfordert der Aufhebungsvertrag die Zustimmung beider Parteien. Für Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag sowohl Chancen als auch Risiken bieten. Die wichtigsten Unterschiede liegen in den Kündigungsfristen, der Abfertigung und den sozialversicherungsrechtlichen Folgen. Ein Aufhebungsvertrag wird häufig bei Betriebsschließungen, Umstrukturierungen oder einvernehmlichen Trennungen gewählt. Die Regelungen unterscheiden sich erheblich zwischen Deutschland und Österreich, weshalb fachliche Beratung entscheidend ist.

Nach deutschem Recht regelt das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) das Arbeitsverhältnis. Die Beendigung durch Aufhebungsvertrag unterliegt nicht den Kündigungsfristen des § 622 BGB, die sonst 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats vorsehen. Ein Aufhebungsvertrag kann daher sofort wirken. Allerdings kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld eintreten: Wer das Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund löst, auch durch einen Aufhebungsvertrag, und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführt, muss mit einer Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen rechnen (§ 159 Abs. 1 und 3 SGB III). Sie verkürzt sich in bestimmten Fällen auf drei oder sechs Wochen. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, beurteilt die Agentur für Arbeit im Einzelfall; fragen Sie dort vor der Unterschrift nach. Nach § 623 BGB bedürfen sowohl der Aufhebungsvertrag als auch die Kündigung zur Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Bei einem Vertrag müssen beide Parteien eigenhändig unterschreiben, und zwar auf derselben Urkunde oder jeweils auf der für die andere Partei bestimmten gleichlautenden Urkunde (§ 126 Abs. 1 und 2 BGB). Die Abfindung ist nicht automatisch im Aufhebungsvertrag enthalten, wird aber häufig verhandelt. Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es beim Aufhebungsvertrag nicht; die Höhe ist Verhandlungssache. Als Orientierung dient häufig der Wert von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr, den § 1a Abs. 2 KSchG für die betriebsbedingte Kündigung vorsieht.

In Österreich heißt der Aufhebungsvertrag einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses; es gilt die Vertragsfreiheit nach den allgemeinen Regeln des ABGB. Die einvernehmliche Auflösung ist grundsätzlich formfrei, sollte aber aus Beweisgründen schriftlich und von beiden Seiten unterschrieben erfolgen. Für besonders geschützte Gruppen wie Schwangere, Präsenz- und Zivildiener oder Lehrlinge gelten Sonderregeln. Sie beendet das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Datum. Anders als in Deutschland führt eine einvernehmliche Auflösung in Österreich in der Regel zu keiner Sperre beim Arbeitslosengeld. Die vierwöchige Sperre nach § 11 Abs. 1 AlVG trifft Arbeitslose, die ihr Dienstverhältnis freiwillig gelöst haben, etwa durch Selbstkündigung, oder deren Dienstverhältnis durch eigenes Verschulden beendet wurde. Klären Sie im Zweifel vor der Unterschrift mit dem AMS, ob Ihr Fall betroffen ist. Bei der Abfertigung kommt es darauf an, wann das Arbeitsverhältnis begonnen hat. Für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 1. Jänner 2003 begonnen haben (Abfertigung alt), gebühren Angestellten nach § 23 AngG nach drei Dienstjahren zwei Monatsentgelte, mit der Dauer steigend. Für Arbeitsverhältnisse ab dem 1. Jänner 2003 (Abfertigung neu) zahlt der Arbeitgeber laufend 1,53 Prozent des Monatsentgelts in eine betriebliche Vorsorgekasse ein (BMSVG); der Anspruch richtet sich dann gegen die Vorsorgekasse. Ob und wann die Abfertigung ausgezahlt werden kann, hängt auch von der Art der Beendigung ab; klären Sie das vor der Unterschrift mit der Arbeiterkammer oder der Vorsorgekasse. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt nach § 1159 ABGB (für Angestellte gleichlautend § 20 AngG) mangels günstigerer Vereinbarung für den Arbeitnehmer einen Monat zum Monatsletzten und für den Arbeitgeber sechs Wochen zum Quartalsende, wobei sie sich für den Arbeitgeber nach Dienstjahren verlängert. Vereinbart werden kann, dass die Frist am 15. oder am Letzten eines Kalendermonats endet. Ein Aufhebungsvertrag kann diese Fristen unterschreiten.

1. Verhandlung mit dem Arbeitgeber: Prüfen Sie zunächst, ob Sie tatsächlich einen Aufhebungsvertrag statt Kündigung wünschen. In der Verhandlung sollten Sie Ihre Forderungen klar formulieren: Abfindungshöhe, Zeugnis, Freistellung und Enddatum. Eine gesetzliche Mindestabfindung gibt es nicht; als Orientierung dient in Deutschland häufig der Wert von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr (§ 1a KSchG). Dokumentieren Sie alle Absprachen schriftlich. 2. Rechtsanwaltliche Überprüfung: Lassen Sie den Aufhebungsvertrag von einem Arbeitsrechtsanwalt prüfen, bevor Sie unterzeichnen. Das spart häufig teurere Fehler. Ein Anwalt prüft die Abfindung, Sozialversicherungsfolgen und versteckte Verpflichtungen. 3. Sozialversicherungsklärung: Erkundigen Sie sich beim AMS oder der Sozialversicherung nach den Folgen für Arbeitslosengeld, Krankenversicherung und Pensionsbeitragsjahre. In Österreich sollten Sie die Abfertigungskassenzugehörigkeit überprüfen. 4. Schriftlichen Aufhebungsvertrag erhalten: Bestehen Sie darauf, dass der Arbeitgeber einen Entwurf vorlegt oder Sie diesen selbst aufsetzen. Der Vertrag muss mindestens enthalten: Namen der Parteien, Enddatum, Abfindung, Zeugnis, Freigabe von Arbeitsmaterialien und Unterschrift. 5. Abfindung vor Unterzeichnung abklären: Fordern Sie die Abfindung als Bestandteil des Vertrags ein. Vereinbaren Sie eine Frist für die Zahlung, idealerweise vor dem letzten Arbeitstag oder spätestens zum Zeitpunkt der Freigabe. 6. Zeugnis und Referenzen sichern: Verhandeln Sie ein wohlwollendes Arbeitszeugnis. Dieses sollte Tätigkeiten, Leistungen und Grund der Beendigung (einvernehmlich getroffen) enthalten. Ein neutrales Zeugnis ist mindestens erforderlich.

Fehler 1: Übereilte Unterzeichnung ohne Rechtsprüfung. Viele Arbeitnehmer unterzeichnen den Aufhebungsvertrag unmittelbar nach Angebot durch den Arbeitgeber. Die Lösung: Nehmen Sie sich mindestens 3-5 Werktage Zeit und lassen Sie den Vertrag von einem Anwalt überprüfen. Fragen Sie den Arbeitgeber schriftlich um Bedenkfrist. Fehler 2: Keine Verhandlung über die Abfindung. Der Aufhebungsvertrag verpflichtet nicht automatisch zur Zahlung einer Abfindung. Die Lösung: Verhandeln Sie eine angemessene Abfindung: Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es beim Aufhebungsvertrag weder in Österreich noch in Deutschland, die Höhe ist Verhandlungssache. In Österreich ist die gesetzliche Abfertigung (Abfertigung alt nach § 23 AngG oder Abfertigung neu über die Vorsorgekasse) von einer freiwilligen Abfindung zu unterscheiden. In Deutschland dient häufig 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr als Orientierung (vgl. § 1a KSchG). Fehler 3: Sperrfristerklärung übersehen. In Deutschland kann eine fehlerhafte Aufhebung zur 12-wöchigen Arbeitslosenversicherungssperre führen. Die Lösung: Fragen Sie das Arbeitsamt schriftlich, ob eine Sperrfrist droht, oder verhandeln Sie mit dem Arbeitgeber eine Bestätigung betrieblicher Gründe. Fehler 4: Zeugnis und Referenzen nicht schriftlich festgehalten. Das Arbeitszeugnis muss wahrheitsgemäß und vollständig sein. Die Lösung: Schreiben Sie ins Aufhebungsabkommen: Das Arbeitszeugnis wird wohlwollend ausgestellt und enthält keine negativen Bewertungen. Verlangen Sie es schriftlich. Fehler 5: Sozialversicherungsfolgen ignoriert. Ein Aufhebungsvertrag kann Auswirkungen auf Pensionsjahre und Krankenversicherung haben. Die Lösung: Klären Sie mit der Sozialversicherung und dem AMS, ob Versicherungslücken entstehen und wie Sie diese schließen können.